关于授权的七种陷阱，你中招了吗？

疫情这个黑天鹅，加速了所有企业的转型，能在疫情后还能继续茁壮的企业，有以下几个特质：

要有上述的特质，企业的文化需要转型成更开放、赋能、跨界、敏捷、创新及自驱。


这样的文化转型有赖于领导者调整自己的行为，因为“行为影响行为”是亘古不变的真理。


员工的行为改变靠的不是领导的一张嘴，而是领导者自己展现所需的行为，以激发员工的某些行为。


举例来说，如果你希望看到小团队能够更为自驱，那么，领导的行为就必须从管控转变为授权。


在众多的领导行为中，管理能力培训授权是一个以往被忽略，但未来很重要的能力。



要激发创新，你要懂得授权；要员工自驱，你要懂得授权；要团队行动敏捷，你更要懂得授权。而且，不只是授权，更要大胆授权。



但是，授权是一门说来容易做来难的领导艺术。DDI中国15年来积累了超过10万名领导者的测评大数据显示，“授权委责”是中国领导者表现最 不好的领导行为之一。







一个对未来这么重要的能力，却做得这么差，为什么呢？



本篇，先帮你梳理一下管理者在授权上常踩的陷阱有哪些？你可以用下表检视一下自己喔！



1
超人型领导


这种领导，作为员工时，都是很优 秀的，一人抵三人。当了主管以后，他们常有的思维就是：“没关系，我自己做比较快”，“没关系，花不了我多少时间”，“没关系，我举手之劳”。



但领导太能干，下属变笨蛋；领导多承担，下属就少承担。所以，这种领导所带出来的下属及团队多半没什么能力，也不会自驱，因为坐看老板做就好了！



2
害怕犯错型


这种类型的领导也不是不愿意授权，但是，他们常常觉得：“这活儿他之前没有做过，犯错了怎么办？算了，还是给做过的人做，实在没人，就自个儿来好了”。



跟着这样的领导，下属只能重复同类型的任务，而不会有所成长，因为领导分派任务时，总是挑有经验的人承接。过度的干预，也会影响下属的主人公意识。



3
完美主义型领导


顾名思义，这种类型的领导就是要求完美，希望凡事按照他的标准完成。


他们在授权委责时，要不就是倾向于找自己极度信任的下属，要不就是希望下属照着他的标准来完成任务。过程中更会高频的跟进以确保任务按照他的标准完成。



跟着这样的领导，下属久而久之缺乏创意，因为必须照着领导的标准来完成任务。最 终，也会丧失对承接任务的积极性。



4
只用不养型领导


这种类型的主管，会授权，但不赋能。他们把员工当手脚，所以在授权或委派任务时，永远只想到经验足能力好的下属。能力或经验需要发展的，永远也接不到新的任务。



跟着这样的领导，能力好的下属就会能者多劳，久而久之变成一种绩效惩罚，也就是绩效好的不断的承接更多的任务。这样，绩效好的员工会丧失对工作的热情。

5
识人不清型领导


身为领导要能够选对人做对事，让下属能够在承接任务的过程不但善用强项并且发展弱点。



但是识人不清型的领导，在授权委责时，都是随机分配，谁有空谁做，常常是用人短版来承接任务，搞得领导及下属都很有挫折感。



落入这样的陷阱，到最 后任务完成不了，下属也觉得没有成就感，领导对下属也失去信任，可谓是三输的结果。



6
保姆型领导


这样的领导，很替下属思考，怕下属太忙，怕下属压力太大，怕下属不会，怕下属有挫折感.所以，在授权委责时总是思虑很多，导致授权有限，或是过程中给到太多的保护。



锻炼才能使人成长，如果替下属操心太多，反而让下属丧失了成长的机会喔！



7
Just Do It型领导


这种领导很不吝于授权，但他们通常思虑不多，常常就是一句“Just Do It”，“交给你了”，“我相信你可以的”，“就靠你了”。



如果在授权或委派任务时，缺乏一些界限，如：预算、期待结果等等的讨论，反而会让授权出去的任务无法高效完成。也会让下属觉得领导貌似在甩锅，口惠而实不惠。